Matrice de Compétences RH : comment la concevoir et l'utiliser ?

Selon le rapport 2023 du World Economic Forum sur l’avenir de l’emploi, près de 23 % des emplois devraient changer d'ici 2027, avec un déclin de 12 % et une croissance de 10 % des postes, principalement en raison des transformations numériques et de la transition écologique. Pour s’adapter à ces bouleversements et rester compétitives, les entreprises doivent anticiper et gérer leurs besoins en compétences avec précision.

Au-delà de l'impact pour les entreprises, cet enjeu est également sociétal. C’est un enjeu d’employabilité puisque si l’on en croit les chiffres du même rapport :  44 % des compétences des travailleurs devront être mises à jour d'ici 2027.

Face à ce constat, un outil pourrait être la solution magique à disposition des organisations : la matrice de compétences. Les matrices de compétences permettraient non seulement d'identifier les compétences nécessaires à l’évolution des organisations, d’aligner les compétences attendues des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l'entreprise, mais aussi d'accompagner l'évolution professionnelle des salariés en identifiant les lacunes à combler.

Grâce à cet outil, les RH pourraient planifier les changements stratégiques, développer des talents, tandis que les managers l’utiliseraient pour guider les collaborateurs dans leur montée en compétences. Cela nécessite que leur conception prenne en compte ces impératifs de manière à déployer des matrices actionnables et adaptées aux réalités du terrain.
Comment, dès lors, une organisation peut-elle concevoir et utiliser efficacement une matrice de compétences RH ?

L’objectif de cet article est de répondre concrètement à cette question et de vous donner des recommandations concrètes. C’est parti !

1. Pourquoi une matrice de compétences est-elle indispensable ?

La matrice de compétences est un outil stratégique essentiel pour les ressources humaines (RH), les managers et les collaborateurs. Mais pourquoi est-elle devenue incontournable dans les organisations modernes ? Pour bien comprendre son utilité, il est important de la replacer dans le contexte actuel.

Pour les RH : un outil de planification stratégique

Les équipes RH ont la responsabilité de s’assurer que l’entreprise dispose des talents adaptés pour répondre aux défis à venir. Une matrice de compétences bien conçue permet deux choses :

• Planifier le développement des talents : Elle aide à identifier les compétences critiques qui devront être renforcées ou acquises pour accompagner la stratégie de l’entreprise. La matrice doit recenser de manière concrète les compétences attendues dans le futur — c'est un travail de projection — mais aussi celles sur lesquelles l'entreprise peut déjà compter avec ses collaborateurs. Prenons un exemple fictif pour illustrer : une entreprise du secteur énergétique qui prévoit une forte augmentation des projets liés aux énergies renouvelables peut utiliser sa matrice de compétences pour identifier les ingénieurs ayant des compétences en gestion de projets écologiques et ceux qui doivent se former davantage. Grâce à cela, elle peut déployer un plan de formation aligné sur les ambitions de transition verte de l’entreprise.
• Optimiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : Grâce à une vue d’ensemble des compétences disponibles et manquantes, les RH peuvent anticiper les besoins en recrutement et formation, ce qui permet de mieux aligner les équipes avec les objectifs à long terme de l’entreprise. Cela se traduit par une meilleure capacité à anticiper les mouvements internes et les besoins en ressources.

Pour les managers : ancrer la matrice dans les réalités du terrain

Les managers, quant à eux, sont confrontés à la gestion quotidienne des compétences de leurs équipes. Une matrice de compétences leur permet de guider efficacement leurs collaborateurs et de mieux comprendre les lacunes à combler pour que chaque membre de l’équipe progresse.

• Accompagnement individualisé : La matrice permet de personnaliser le suivi des collaborateurs. Plutôt que d’utiliser un cadre rigide, le manager peut baser ses entretiens de développement sur des compétences concrètes à améliorer, en lien avec les missions actuelles des collaborateurs.

Prenons l’exemple d’un manager d’équipe dans une entreprise de vente. Grâce à la matrice de compétences, il identifie que plusieurs de ses collaborateurs sont excellents dans la négociation avec des clients existants, mais moins à l’aise dans la prospection de nouveaux clients. Il peut alors leur proposer une formation dédiée au développement des compétences commerciales, spécifiquement sur l’acquisition de prospects.

Pour les collaborateurs : un guide pour planifier leur évolution

Pour les collaborateurs, une matrice de compétences représente un outil de compréhension des attendus et des perspectives pour bâtir leur plan de carrière. C'est un outil de projection au sein de l'entreprise, un levier de motivation essentiel ! Elle leur permet de savoir précisément quelles compétences ils doivent développer pour évoluer au sein de l’entreprise et atteindre leurs objectifs professionnels.

• Clarté sur les axes de progression : Le collaborateur voit où il se situe aujourd'hui, et peut projeter son avenir professionnel en fonction des compétences à acquérir. Cela contribue non seulement à sa motivation mais aussi à son engagement, car il voit l’impact direct de son apprentissage sur sa carrière.

Dans une entreprise technologique, par exemple, un développeur junior pourrait visualiser dans sa matrice de compétences qu’il lui manque encore des notions avancées en cybersécurité pour pouvoir postuler à un poste de développeur senior. Cela l'encouragera à suivre les formations nécessaires et à se perfectionner dans ces domaines spécifiques

Pour que cet outil soit véritablement efficace, encore faut-il que la conception de la matrice soit adaptée aux besoins de ces trois parties prenantes. Comment s'assurer qu'elle soit actionnable et concrète ?

2. Comment concevoir une matrice de compétences RH efficace ?

La conception d’une matrice de compétences RH doit permettre aux RH, aux managers et aux collaborateurs de s'en saisir facilement pour en faire un outil opérationnel, concret et actionnable. Cela nécessite de concilier une approche top-down, où les compétences sont définies au niveau global par les RH, et une démarche bottom-up, qui prend en compte les réalités du terrain vécues par les collaborateurs. Examinons ces deux dimensions essentielles.

Une conception top-down pour une vision stratégique

Lors de la conception d'une matrice de compétences, il est naturel que les RH adoptent une approche top-down. Ce travail stratégique consiste à cartographier "vue de haut" les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Il s'agit de définir à la fois :

• Les compétences transversales : des compétences communes à plusieurs métiers, comme la communication, la collaboration ou encore l’agilité. Par exemple, une entreprise cherchant à renforcer sa capacité d’innovation mettra l’accent sur des compétences en pensée créative et analyse critique, deux compétences classées comme prioritaires selon le World Economic Forum.
• Les compétences spécifiques à chaque métier : celles-ci sont propres à des fonctions précises. Par exemple, dans une équipe d’ingénierie, les compétences techniques en gestion de projets, de modélisation 3D ou d’analyse de données peuvent être cruciales.

Cependant, cette approche "macro" présente un risque : celui de créer des matrices trop abstraites ou détachées des réalités quotidiennes des collaborateurs. Pour être actionnable, une matrice de compétences doit dépasser ce cadre purement théorique et intégrer une démarche plus concrète.

Une démarche bottom-up pour des compétences actionnables

L’une des clés de la réussite d’une matrice de compétences actionnable est d’y associer une démarche bottom-up. Cette approche permet de faire remonter du terrain les situations concrètes vécues par les collaborateurs dans leur quotidien. Elle permet de préciser les compétences à travers des actions observables, des comportements à adopter et, surtout, des erreurs à éviter.

Prenons un exemple fictif pour illustrer cette approche : dans une équipe de support client, un collaborateur pourrait avoir des difficultés à désamorcer les conflits avec les clients mécontents. Si l'on s'en tient à une approche macro, on pourrait se contenter de noter "gère les conflits efficacement" comme compétence à développer. Mais, pour qu’elle soit réellement utile, la matrice doit détailler les comportements attendus dans des situations spécifiques. Par exemple, si un client se plaint de délais de livraison, une compétence actionnable serait « savoir gérer la frustration du client en lui proposant une solution alternative », plutôt que simplement "gérer les réclamations". Ce type d’approche, fondée sur les changements d’état, est au cœur des méthodes d’apprentissage efficaces (voir cet article sur la montée en compétences)

L'intégration d'une démarche bottom-up permet ainsi de concevoir des matrices qui se basent sur des comportements observables et qui correspondent à des situations professionnelles concrètes. Cela nécessite de poser les bonnes questions : quelles sont les erreurs fréquemment commises par les collaborateurs ? Quels changements de comportement sont attendus ? Cette démarche peut être facilitée par des outils d'évaluation et de feedback réguliers, comme ceux proposés par Didask, qui intègrent des principes issus des sciences cognitives pour maximiser l'efficacité de l'apprentissage (lien vers le blog)

Associer top-down et bottom-up : exemple d'application

Pour qu’une matrice de compétences soit concrète et utilisable, elle doit donc s’appuyer sur ces deux approches. Prenons l’exemple d’une entreprise de développement logiciel. Les RH peuvent commencer par une approche top-down en identifiant des compétences essentielles pour tous les développeurs, comme la maîtrise de langages de programmation ou la connaissance des bonnes pratiques de sécurité. Ensuite, les managers et collaborateurs participent à l’enrichissement de la matrice en ajoutant des comportements concrets et actionnables. Par exemple, une compétence comme "développer des solutions sécurisées" pourrait être enrichie d'exemples spécifiques tels que "savoir identifier et corriger une vulnérabilité lors des revues de code".

Une fois la matrice de compétences conçue, elle doit être mise en pratique pour planifier les compétences nécessaires au développement de l’entreprise et répondre aux besoins de formation des collaborateurs

3. Utiliser une matrice de compétences de manière stratégique

Une fois la matrice de compétences conçue, elle doit être utilisée de façon pragmatique et orientée vers l’action. Cet outil devient alors un levier pour les RH, les managers et les collaborateurs.

Pour les RH : identifier et combler les besoins en compétences

Les RH peuvent se servir de la matrice pour identifier les compétences manquantes et planifier des actions concrètes pour les combler. Cela permet d’anticiper les besoins futurs tout en alignant les compétences des collaborateurs sur la stratégie de l’entreprise. Au lieu de simplement lister des compétences, la matrice doit permettre de structurer un plan de formation précis et adapté à chaque poste.

Un outil comme le LMS Didask permet de personnaliser les parcours d’apprentissage et d’automatiser l’identification des lacunes en compétences grâce à ses fonctionnalité d’adaptive learning (Didask). Cela rend la gestion des compétences plus fluide et efficace.
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Pour les collaborateurs : un plan de carrière clarifié

La matrice donne aux collaborateurs une vision claire des compétences qu’ils doivent acquérir pour évoluer dans leur carrière. Cela permet de structurer leur progression en fonction des objectifs professionnels définis. En se référant à la matrice, ils peuvent suivre un parcours de montée en compétences adapté, et construire ainsi un plan d’action réaliste.

Par exemple, un collaborateur souhaitant évoluer vers un rôle managérial pourrait identifier qu’il lui manque des compétences en gestion d’équipe. Avec un outil comme Didask, il pourrait suivre des formations adaptées à son niveau et recevoir des feedbacks personnalisés à chaque étape. 

Pour les managers : accompagner et ajuster en temps réel

Les managers utilisent la matrice pour accompagner les collaborateurs dans leur développement. En visualisant les compétences manquantes, ils peuvent établir des plans d’accompagnement personnalisés et ajuster les objectifs au fil du temps.

Prenons l’exemple d’un manager d’équipe technique qui identifie, via la matrice, que certains membres de l’équipe doivent renforcer leurs compétences en cybersécurité. Il pourra ensuite mettre en place des actions de formation ciblées en utilisant des outils comme Didask, qui intègre des données sur les progrès des collaborateurs et ajuste les plans d’apprentissage en fonction des résultats obtenus

Une matrice de compétences bien utilisée est un levier puissant pour la gestion des talents. En associant cet outil à une solution technologique comme Didask, vous pouvez maximiser l’efficacité de vos formations et assurer une montée en compétences continue et alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

4. Les défis et bonnes pratiques pour maintenir une matrice de compétences à jour

Une fois mise en place, la matrice de compétences ne doit pas rester figée. Elle doit évoluer avec les besoins de l’entreprise et les changements du marché. Cependant, plusieurs défis peuvent se poser lors de cette mise à jour continue. Voyons comment y faire face et quelles sont les bonnes pratiques pour maximiser son efficacité.

Le défi de la mise à jour régulière

Les compétences nécessaires à une entreprise évoluent rapidement. Une matrice de compétences doit donc être régulièrement revue pour rester pertinente. Un des risques est de laisser la matrice devenir obsolète si elle n’est pas ajustée en fonction des nouvelles priorités stratégiques ou des nouvelles technologies.

Prenons l’exemple d’une entreprise ayant intégré de nouveaux outils digitaux : si la matrice n’est pas actualisée pour inclure les compétences numériques comme la maîtrise d’un logiciel de gestion de données, elle ne sera plus alignée avec les réalités du terrain.

Bonnes pratiques :

• Impliquer les managers dans la mise à jour régulière. En étant au plus près des équipes, ils peuvent signaler les compétences qui deviennent obsolètes ou celles qui doivent être développées.
• Utiliser un LMS intelligent comme Didask qui analyse les données sur les progrès des collaborateurs et propose des recommandations d’ajustement en temps réel. Vous pouvez découvrir comment notre outil facilite cette gestion continue via cet article sur notre IA pédagogique.

Éviter la rigidité dans l’évaluation des compétences

Une autre difficulté est de rendre la matrice flexible et adaptable, sans en faire un cadre rigide. Une matrice trop stricte peut décourager les collaborateurs en ne tenant pas compte de leur progression continue et des évolutions rapides du marché. Par exemple, les compétences en leadership évoluent régulièrement avec les nouvelles pratiques managériales, et ces compétences doivent être réévaluées fréquemment.

Bonnes pratiques :

• Adopter une approche modulaire dans la matrice, en permettant de réévaluer facilement les niveaux de compétence.
• Personnaliser les parcours d’apprentissage grâce à des feedbacks réguliers et ajustés, comme le propose Didask, pour assurer une montée en compétences progressive sans rigidité.

Recueillir des feedbacks concrets du terrain

Pour rester actionnable, la matrice doit refléter les réalités vécues par les collaborateurs sur le terrain. Les managers doivent pouvoir faire remonter les situations problématiques ou les erreurs fréquentes afin d’ajuster la matrice et les plans de formation en conséquence. Cela permet de maintenir la pertinence de l’outil.

La mise à jour continue d’une matrice de compétences est essentielle pour garantir son efficacité. Grâce aux datas fines remontées par la solution Didask, vous pouvez non seulement suivre et ajuster les compétences en temps réel, mais aussi adapter les parcours d’apprentissage aux besoins spécifiques de vos équipes.

5. La valeur ajoutée de Didask pour une matrice de compétences performante

Mettre en place une matrice de compétences efficace, c’est une chose. Mais la rendre vraiment impactante et durable dans le temps nécessite de s’appuyer sur des solutions technologiques capables de maximiser son utilisation. C'est là que des outils comme Didask prennent toute leur importance.

L’IA pédagogique pour personnaliser les parcours

L’un des principaux atouts de Didask réside dans son IA pédagogique. Cette technologie va au-delà de la simple automatisation des formations : elle personnalise les parcours d'apprentissage en fonction des besoins individuels de chaque collaborateur. Par exemple, si un collaborateur a identifié, via la matrice, qu’il doit développer ses compétences en gestion de projet, l’IA Didask peut lui proposer un plan de formation sur mesure, avec des modules adaptés à son niveau et des feedbacks réguliers. Cette approche est cruciale pour maintenir l'engagement des apprenants et garantir une montée en compétences efficace

Des feedbacks concrets pour guider la progression

Un autre avantage clé de Didask est la possibilité de recevoir des feedbacks bienveillants et ciblés, basés sur les situations réelles rencontrées par les collaborateurs. Cela permet à chaque apprenant de comprendre concrètement les changements de pratiques attendus. Par exemple, dans un environnement de vente, un commercial pourra recevoir des recommandations précises pour améliorer ses compétences en gestion d'objections. Vous pouvez découvrir comment ces feedbacks personnalisés améliorent la performance en vous rendant sur notre page dédiée à l'IA pédagogique.

Conclusion : Une matrice alignée avec les besoins de l’entreprise

Didask ne se contente pas d'accompagner les collaborateurs : l’outil aide aussi les RH et les managers à aligner les formations avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

En conclusion, une matrice de compétences bien conçue devient un outil puissant et actionnable, aligné sur les réalités du terrain et les pratiques concrètes de l’entreprise. Elle permet de planifier les besoins futurs, d'accompagner les collaborateurs dans leur progression et d'assurer la montée en compétences de manière continue. L’intégration d’un outil comme Didask, avec ses technologies d’IA pédagogique, renforce cette approche en personnalisant les parcours d’apprentissage et en s’adaptant aux situations concrètes rencontrées par les collaborateurs.
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Sources :

World Economic Forum - Rapport 2023 sur l’avenir de l’emploi

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